Le immagini delle telecamere di videosorveglianza possono essere utilizzate per fini disciplinari?

Cerchiamo, così, di chiarire alcuni aspetti al fine di provare a fornire un utile inquadramento delle problematiche che possono incontrarsi.

Innanzitutto, deve distinguersi tra controlli preventivi e controlli difensivi in senso stretto.

Secondo la giurisprudenza i controlli preventivi si caratterizzano per la loro funzione tipicamente ex ante, essendo diretti a prevenire illeciti mediante strumenti potenzialmente idonei a vigilare sull’ordinario svolgimento della prestazione lavorativa e ad incidere in modo generalizzato sulla sfera di riservatezza dei lavoratori. Proprio in ragione di tale incidenza intrinseca, soggiacciono specificamente ai limiti dell’art. 4 St. Lav., che dispone (dopo la novella del Jobs Act) che gli impianti di videosorveglianza possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, e che la loro installazione è possibile solo previo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato.

Inoltre, sempre l’art. 4 dello Statuto, al comma 3, richiama la normativa sulla privacy disponendo che l’utilizzo delle immagini raccolte deve rispettare anche i principi di questa normativa.

Di diversa natura sono invece i controlli difensivi in senso stretto, da individuarsi in quelle forme di verifica attivate ex post alla luce di determinati comportamenti illeciti, e non dunque esclusivamente finalizzati alle tutele di cui sopra.

I controlli difensivi in senso stretto “esulano”, secondo la giurisprudenza, dall’applicazione dell’art. 4 e possono essere attivati su altra base giuridica, ossia la sussistenza di un fondato sospetto circa la commissione di illeciti da parte del lavoratore.

Ciò chiarito, proponiamo di seguito una veloce analisi di tre recenti provvedimenti che permettono di chiarire alcuni di questi aspetti.

La sentenza Cass. Civ. Sez. Lav., 6 febbraio 2025 n. 3045 ha confermato la legittimità dell’utilizzo di immagini di videosorveglianza per giustificare anche probatoriamente un addebito disciplinare.

In primo luogo, la Corte ha confermato la valutazione del giudice di merito che ha ritenuto che le riprese fossero utilizzabili in quanto «finalizzate alla tutela del patrimonio aziendale, come consentito dall'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, e non al controllo diretto dell'attività lavorativa». Ed infatti «il lavoratore non era specificamente controllato, ma semplicemente investito dal raggio d'azione delle telecamere mentre svolgeva operazioni di carico all'esterno. I giudici di merito, pertanto, hanno correttamente escluso lesioni della privacy dei lavoratori e ravvisato la proporzionalità del mezzo, giacché le riprese erano effettuate in aree visibili e accessibili al pubblico, senza ingerenze nella sfera privata del lavoratore».

L’utilizzabilità delle immagini è stata confermata anche dal fatto che il lavoratore era a conoscenza della presenza del sistema di videosorveglianza, ritenuto così validamente installato.

Quanto poi al fondato sospetto relativo ai controlli difensivi in senso stretto, la Corte ha validato la correttezza dell’operato aziendale laddove «le videoregistrazioni sono state visionate solo dopo che il responsabile della logistica aveva rilevato anomalie [e dunque sospettato illeciti] nei tempi di carico (cfr. comunicazione su attività di verifica svolta, 16.09.2019)». Dunque, si è proprio trattato di controllo difensivo in senso stretto che «non è soggetto ai limiti dell'art. 4, commi 1 e 2, Stat. Lav.».

Con la sentenza Cass. Civ., Sez. Lav., 24 aprile 2025 n. 10822 la Suprema Corte –in una pronuncia che ha ritenuto illegittimi i controlli datoriali– ha affrontato il tema del “fondato sospetto” confermando che «la legittimità dei controlli cd. difensivi in senso stretto presuppone il ‘fondato sospetto’ del datore di lavoro circa comportamenti illeciti di uno o più lavoratori».

La Corte ha precisato che il fondato sospetto dev’essere sia allegato, sia dimostrato, dal datore di lavoro; inoltre, come già ricordato, solo una volta che sia sorto il sospetto relativo al compimento di presunti illeciti da parte di un dipendente il datore di lavoro può attivare un controllo per mezzo di strumenti tecnologici. Spetta infatti «al datore l’onere di allegare, prima, e di provare, poi, le specifiche circostanze che l’hanno indotto ad attivare il controllo tecnologico ‘ex post’».

Nel caso esaminato dalla Corte il controllo è scaturito invece da quello che è stato definito un puro convincimento soggettivo di un altro dipendente che, «nel visionare le riprese della mattina del 28 luglio 2022 sarebbe rimasto incuriosito dal comportamento della A.A. e sarebbe andato a verificare». L’altro dipendente (colui che ha controllato le telecamere), nel caso di specie, visionando le immagini aveva notato uno strano ed insolito comportamento del lavoratore poi licenziato.

In questo caso, il controllo difensivo ex post posto in essere, consistito sostanzialmente in una «illecita perquisizione su un bene personale», non è stato ritenuto lecito allorché il “convincimento soggettivo” di chi controllava, di un comportamento “insolito”, non può costituire un fondato sospetto.

Sempre con riguardo al controllo difensivo ex post per mezzo di videocamere si consideri, inoltre, che una lettura attenta e prudente della normativa e della giurisprudenza impedisce al datore di poter svolgere un controllo c.d. retrospettivo. Dato cioè per sussistente il fondato sospetto, il datore può «solo da quel momento provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili» (si veda la recentissima Cass. Civ. Sez. Lav., 11 dicembre 2025 n. 32283; regola che, effettivamente, pare riflettere la specifica e diversificata disciplina dello “strumento tecnologico” in questione e di cui al comma 1 dell’art. 4 St. Lav.).

Tornado alla sentenza n. 10822/2025, questa si è soffermata anche sull’utilizzo delle videoregistrazioni e ne ha vagliato la (il)legittimità del loro uso anche sotto un altro profilo. Pur ritenendo che le stesse fossero lecitamente finalizzate alla tutela del patrimonio aziendale (art. 4 St. Lav.), è stata ritenuta «carente la prova circa l’adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196», dunque rispetto al comma 3 dell’art. 4.

Ha soggiunto la Corte che «il mero richiamo da parte della società alla documentazione afferente al primo grado - ovvero l'intervenuta autorizzazione dell'ITL e la policy per la A.A. quale soggetto incaricato del trattamento dei dati personali - è stato dalla Corte ritenuto insufficiente a fornire prova dell'assolvimento degli oneri gravanti sul datore ai sensi dell'art. 4», risultando non provata l’adeguata informativa sugli impianti di videosorveglianza ai lavoratori.

Considerata pertanto l’inutilizzabilità delle immagini, la Corte ha ritenuto «il mancato assolvimento dell'onere della prova da parte della datrice di lavoro circa la dimostrazione degli addebiti idonei ad integrare la giusta causa di recesso» (e ciò, comunque, anche in quanto le prove testimoniali non hanno fornito adeguato riscontro circa gli stessi addebiti).

Ha fatto discutere, di recente, una sanzione comminata dal Garante della Privacy ad un Comune che ha utilizzato le riprese di telecamere pubbliche dalle quali sono emersi comportamenti assenteistici di una dipendente (GPDP, provv. 28 ottobre 2025 n. 628).

Questo provvedimento, che riguarda un contesto particolare (ente pubblico e rapporto di pubblico impiego) è di interesse perché investe aspetti del rapporto di lavoro con considerazioni valevoli anche per il rapporto di lavoro privato.

Nello specifico il Garante ha ritenuto che l’installazione degli impianti è risultata gravemente carente dal punto di vista della base giuridica di settore, non risultando rispettata la normativa relativa alle finalità di trattamento indicate dall’Ente (quali la «sicurezza urbana», prerogativa perseguibile dall’ente locale). Sono risultate violate anche le norme relative alla trasparenza del trattamento nonché in punto alla mancata effettuazione della valutazione d’impatto ex art. 35 GDPR.

Con riguardo più specifico all’utilizzo delle telecamere nel contesto del rapporto di lavoro, l’Autorità ha rilevato che l’Ente avrebbe trattato i filmati per una finalità non compatibile con quella per cui il sistema di videosorveglianza era stato installato (la sicurezza urbana), configurandosi così una violazione dei principi di liceità, correttezza e trasparenza.

Inoltre, il Garante ha specificato che «i trattamenti conseguenti all’impiego degli strumenti tecnologici nei luoghi ove si svolge anche l’attività lavorativa [come nel caso di specie, poiché risultava ripreso anche il luogo di ingresso e uscita dal lavoro della dipendente comunale], trovano la propria base giuridica nella disciplina di settore di cui all’art. 4 della l. n. 300/1970. Tale disposizione perimetra, infatti, in modo uniforme a livello nazionale, l’ambito del trattamento consentito in ogni contesto lavorativo (pubblico e privato) e costituisce nell’ordinamento interno una disposizione più specifica e di maggiore garanzia di cui all’art. 88 del Regolamento, la cui osservanza […] è condizione di liceità del trattamento».

Dunque «nel caso di specie, codesto Comune ha sottoposto a videosorveglianza un’area della pubblica via che include l’accesso alla sede comunale, in cui indubbiamente transitano i lavoratori dell’Ente in entrata o in uscita dal luogo di lavoro, senza aver assicurato il rispetto delle garanzie previste dall’art. 4, comma 1, della l. 300/1970»; nemmeno poi il Comune ha «fornito ai lavoratori una specifica informativa sul trattamento dei dati personali mediante dispositivi video e al loro utilizzo anche a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (v. art. 4, comma 3, della l. 300/1970)».

Pertanto, il Garante ha rimarcato come debba sempre porsi attenzione alle finalità per cui gli impianti vengono installati, essendo possibile l’utilizzo delle immagini solamente per, appunto, le lecite finalità che la legge permette; inoltre, l’installazione di telecamere in luoghi ove si svolge l’attività lavorativa presuppone sempre il rispetto delle prerogative dell’art. 4 St. Lav. (oltre che in generale della normativa sulla privacy).

Questi tre provvedimenti aiutano dunque ad evidenziare come sul tema vi siano diversi piani e problematiche che tra loro si intrecciano e sovrappongono. Come emerge, l’ordinamento pone determinati confini in relazione sia alla predisposizione degli impianti di videosorveglianza che si installano in luoghi ove si svolge (anche) attività lavorativa, rispetto cui occorre particolare attenzione alle finalità ed in generale alla compliance da adottare sin da allora; sia all’utilizzo che delle immagini può essere fatto a fini correlati al rapporto di lavoro (essenzialmente disciplinari): per le finalità disciplinari/legate al rapporto di lavoro il loro utilizzo è possibile solo a seguito di un fondato sospetto di illeciti comportamenti del prestatore di lavoro.

È certamente vero, dunque, che le “maglie” del controllo tecnologico per mezzo di videocamere si sono “allargate” con la riforma dell’art. 4 St. Lav.; occorre tuttavia anche considerare che la complessità di regolamentazione e giurisprudenza impone sempre particolare attenzione e scrupolo in ogni valutazione e passaggio finalizzato all’installazione ed utilizzo di questi mezzi.